El término capacitación es bastante común en español, especialmente en el ámbito de la educación de adultos y de formación profesional. El Glosario trilingüe (en-fr-es) «Terminología de la educación de adultos» de la UNESCO, por ejemplo, enumera 10 diferentes formas de capacitación.[9] En cada caso se trata de un proceso destinado a «promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimiento»[10] o sea aumentar las capacidades humanas. En el contexto de la administración de los Recursos Humanos, por ejemplo, la capacitación es «el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales». El vocabulario del «Capacity building» (Inglés)[11] entró en boga cada vez más desde la década de los noventa promovido por el Banco Mundial, las ONG y otras agencias internacionales,[12] bajo la influencia, en parte, - y como sugiere Andersson, -[13] del «enfoque de las capacidades», entonces emergente, de Amartya Sen en el contexto de la Cooperación al desarrollo.[14] Por otro lado, la expresión «capacitación masiva» a veces se utiliza en contextos de desarrollo de sectores rurales y urbanos marginales.[15] «Capacitación masiva» también puede referirse a enfoques para «transmitir nuevos conocimientos a la gran masa consistente de educadores de escuela»,[16] en el marco de los objetivos generales de la «Capacitación docente». Otros programas llamados «de capacitación masiva»[17] son, en realidad, programas de entrenamiento o de formación profesional «para» o «con» grandes grupos, a no confundirse con capacitación masiva «moraiseana»,[18] ella basada en la «actividad objetivada».[19]
Capacitación Masiva moraiseana: descripción general
La influencia teórica principal, reconocida por de Morais,[20][4][21] específicamente su concepto de «Actividad Objetivada», lo que significa que, a fin de cambiar la mentalidad de las personas, es necesario comenzar con cambios en la actividad de la persona – y/o del objeto que «sugiere» su actividad.[22] «Actividad Objetivada» se encuentra al núcleo de lo que Labra ha referido como «la otra» tradición de la Psicología social, es decir la tradición psicología histórico-cultural,[23] «que no se contenta meramente aparentar adhesión al concepto omnipresente del «pequeño grupo» y a las «dinámicas» que ocurren dentro del «pequeño grupo» que invariablemente se toma como punto focal de la Psicología Social».[24][25] El «locus»[26] del MCM basado en la actividad objetivada es el Laboratorio Organizacional (LO)[27][28] y basado en el principio de «aprendizaje basado en la experiencia»,[29] adquieren el dominio de nuevas habilidades organizacionales y profesionales. Durante el evento de aprendizaje, el papel del instructor - (conocido como «andamiaje» en la Teoría de la actividad) - es meramente subsidiario.[30] En otras palabras, no es el instructor que enseña, sino «el objeto que enseña».[31][32] La Capacitación masiva moraiseana, entonces..., «implica varios elementos: dominio de una experiencia práctica,[33] tal vez con alguna orientación teórica, pero por lo menos con un punto de vista teórico,[34] un elemento en el que el propio objeto guía o influye en la comprensión del sujeto en el curso de la actividad,[35] un proceso de reflexión crítica sobre la acción y sobre los motivos de la acción,[36] Crucialmente, siempre implica trabajar con el todo y no con una pequeña parte del sistema.»[37][38]
MCM: Historia de Aplicación
Parte del grupo de los 850 participantes en el Laboratorio Organizacional de Terreno (LOT) de Matzinho en Mozambique en guerra, en 1992.
Las ideas que dieron origen a lo que viniera a ser conocido como el Método de Capacitación Masiva moraiseano (MCM) fueron una consecuencia inesperada de un curso de 30 días, en 1954, para un grupo grande[39] de participantes líderes de las Ligas Campesinas[40] de la Región Nordeste de Brasil para estudiar la ley de Reforma agraria brasileña.[41][42] El grupo se reunió en condiciones clandestinas en una casa de familia urbana normal con acomodación de 7 personas, en una zona fuertemente vigilada por la policía, en Recife (Brasil).[43] Durante los principios de los años 1960 de Morais organizó Laboratorios de carácter experimental en todas partes del nordeste de Brasil. Después de que se vio forzado en exilio después del Golpe de Estado en Brasil de 1964, trabajó como Consejero Regional OIT de Reforma Agraria para Centroamérica, y, más tarde, bajo los auspicios de la Organización de las Naciones Unidas para la (FAO), pudo lanzar una multitud de Laboratorios Experimentales[44] A partir de 1973 aplicó el método emergente a la capacitación de los campesinos del Programa de Reforma agraria en Honduras, donde fue consultor responsable del Programa PROCCARA (Programa de Capacitación Campesina para la Reforma Agraria) de la FAO y el Gobierno de Honduras, que se convertiría en el mejor exponente del llamado «Modelo hondureño»[45] y el Capítulo 6 en (Carmen y Sobrado, 2002) para la aplicación del LO a escala nacional:[46] durante tres años, más de 200 laboratorios tuvieron lugar, con la participación de más de 24000 campesinos[47] y funcionarios del gobierno de la región. En los años después, de Morais trabajó como consultor o director con las Naciones Unidas (PNUD y FAO) y agencias como la CRS. En otros lugares el OW ha sido patrocinado por Hivos, Norwegian People Aid(NPA), terre des hommes, Concern Worldwide, Redd Barna y, recientemente, por ejemplo en Sudáfrica, el Instituto Seriti[48] y departamentos gubernamentales como el Departamento de Desarrollo Social de Sudáfrica. El LO se ha extendido, durante los años, en una variedad de aplicaciones locales, regionales y nacionales y en diferentes formatos,[49] con los años, a Costa Rica, México, Panamá, Colombia, El Salvador, Honduras, Venezuela, Ecuador, Perú, Nicaragua, Guatemala, Brasil, el Caribe, un número de países africanos, así como en Europa.[50]
Capacitación con la llegada de Internet
Los métodos de capacitación masiva dieron un gran salto con la llegada de internet. Se facilitó la reunión masiva de personas a través de ordenadores y se aumentó el número de técnicas de retención y reflexión. Un ejemplo es la formación profesional con el e-learning[51] (Es el proceso de enseñanza-aprendizaje donde la comunicación se maneja de manera síncrona como asíncrona) , siendo esta una herramienta que engloba varios aspectos de la multimedia como son el video, el audio, la animación y el diseño, sin dejar de lado la pedagogía. La capacitación en internet tiene una serie de ventajas[52] al usar el método pedagógico ADDIE, The Research Institute of America ha declarado que e-learning aumenta las tasas de retención del conocimiento en hasta un 60%, en comparación a las tasas de retención del aprendizaje presencial que en promedio son de 8% a 10%.
↑Large Group Capacitation Method. (LGCM). Archivado desde el original el 17 de mayo de 2014. Consultado el 2 de enero de 2014. (inglés).
↑(Unesco, 1979, pp. 79–81): desde «capacitación empresarial» hasta «capacitación vocacional acelerada»; el enfoque «capacitación masiva» no está incluido en la lista.
↑«El desarrollo de capacidades es el proceso a través del cual los individuos, organizaciones y sociedades obtienen, fortalecen o mantienen las capacidades para establecer y lograr sus propios objetivos de desarrollo a lo largo del tiempo.» (PNUDArchivado el 25 de mayo de 2014 en Wayback Machine.).
↑véase, por ejemplo, la llamada «Pedagogía Masiva MultiMedial» (PMMM) basada en el modelo teórico de comunicación Interlocutor <—> Medio <—> Interlocutor (I <—> M <—> I) -, creado por Manuel Calvelo Ríos, y que se anuncia como un «método de capacitación masiva para el desarrollo rural(enlace roto disponible en Internet Archive; véase el historial, la primera versión y la última).».
↑(Labra y Labra, 2012); (Sobrado, 2012) p.48: «Método enraizado en la teoría y práctica de la actividad objetivada».(Más detalles sobre «actividad objetivada» más adelante en este artículo).
↑Actividad Objetivada - del término original rusoПредметная деятельность(Ruso)(predmetnaja-dejatelnost) o sea Gegenständliche Tätigkeit (Alemán), o Objectivi/zed Activity (Inglés) - se explica en el capítulo tres de (Leontiev, 1977). Implica el reconocimiento que, a fin de cambiar el modo de pensar de los individuos, tenemos que comenzar con cambios en su actividad o al objeto que sugiere su actividad. En el contexto del Laboratorio Organizacional la empresa real, en la cual los participantes se involucran, es ese «objeto que enseña». Desde un punto de vista pedagógico, la elección del «objeto» es crucial. Para asegurar que la actividad se engendrara a una escala social, de Morais hizo el requisito que un «insumo indivisible» de recursos debe ser puesto a disposición del grupo largo. Esto requiere que los procesos de producción se coordinen independientemente de los caprichos de varios colaboradores. (Andersson, 2013) p. 6; (Carmen y Sobrado, 2002) p. 117 cita: «posesión indivisible y colectiva de los recursos».
↑ Que, en las palabras de Andersson, «explica el método MCM de de Morais» - véase (Andersson, 2004) p. 214
↑ La palabra «locus» (plural loci) es latín para «lugar».
↑ el LO, definido por de Morais como un ejercicio práctico en la creación de una empresa real (Morais, 1979) un evento de aprendizaje en donde los participantes, mediante la división social del trabajo
↑ (Andersson, 2013), p.24 citando, en nota 59, a Vygotski; también: (Andersson, 2004) p.227-234: La zona de desarrollo próximo (ZDP) se refiere al espacio, brecha o diferencia entre las habilidades que ya posee el individuo o un grupo, y lo que puede llegar a aprender a través de la guía o apoyo que le puede proporcionar un adulto o un par más competente.
↑ Sobrado en (Carmen y Sobrado, 2002) p. 322: la relación prevalescente es la de sujeto-objeto y no la de sujeto-sujeto, que ha pasado en este módulo a un segundo plano.
↑El hecho de que en el LO (Laboratorio Organizacional) el objeto de actividad (recursos puestos a disposición de los participantes) es lo que «enseña» no impide ni excluye la provisión de cursos y otras actividades de entrenamiento y de formación profesional (en comercios, empresas y servicios que los participantes han optado por implementar). El hecho de que tanto la «capacitación» · como el «entrenamiento/formación profesional» van de la mano se hace claro, p. ej., en el diario de un especialistaArchivado el 8 de mayo de 2014 en Wayback Machine. durante el Laboratorio de Munguine (Mozambique) en 1994.
↑ Véase (Morais, 1979): el Laboratorio es «un ejercicio práctico en la creación de una empresa real».
↑ Véase p. ej. las nociones teóricas de «Zona de Desarrollo Próximo» y «Andamiaje» arriba.
↑ Conocido como «Equilibrio crítico», que forma parte integral del proceso «LO», así que como autoaprendizaje dentro de la disciplina de la educación de adultos.
↑ como, por medio de comparación, en el caso del «Capacity building» (Inglés): la palabra inglesa «building» (Inglés): indica más claramente la verdadera naturaleza del proceso que el equivalente español «Desarrollo de Capacidades»:
«building» (Inglés): significa «formar, combinando materiales o elementos».(p. ej.: albañilería).
↑ véase: (Carmen y Sobrado, 2002) capítulo 2 p.47-51 y (Andersson, 2004) pág. 130: esto condujo a de Morais a pensar en otros ejercicios prácticos en las cuales «una base de recursos compartidos, una actividad y la necesidad de pensamiento analítico estimularían la formación de activistas de la organización».
↑ Experimentales: más tarde llamados Laboratorios Organizacionales en la versión del método sudáfricana.
↑ Posteriormente, en Brasil, conocido como PRONAGER (Programa Nacional de Generación de Empleo y de Renta. Véase, por ejemplo (Nacif, 1998)
↑ Los Laboratorios están abiertos a grupos compuestos por un mínimo 40 y hasta 1000 (o más) participantes, siempre que las condiciones locales lo permitan. Puericultura y comida por lo general están entre los focos primarios alrededor de que el grupo se organiza.
↑ Seriti tomó en sus manos la aplicación y desarrollo del MCM, en programas que han contado con la participación de la ONG Instituto Soul City y el gobierno.
↑ Existen varios tipos de Laboratorio según las necesidades del proceso: a) De empresa: para poner en marcha o reorganizar empresas; b) De Centro: para formar organizadores de empresas; c) De Curso: para formar destacamentos de multiplicadores técnicospara
el desarrollo regional; d) De Terreno (el más frecuentemente aplicado): para capacitar a los grupos o comunidades en la generación y puesta en marcha de proyectos de inversión: (Carmen y Sobrado, 2002, pp. 308–309); (Sobrado, 2012) p. 52.
Error en la cita: La etiqueta <ref> definida en las <references> con nombre «FOOTNOTESobradoRojas2006125» no se utiliza en el texto anterior. Error en la cita: La etiqueta <ref> definida en las <references> con nombre «FOOTNOTEde Morais1987» no se utiliza en el texto anterior.
Error en la cita: La etiqueta <ref> definida en las <references> con nombre «FOOTNOTELeontiev1977» no se utiliza en el texto anterior.
Bibliografía
Andersson, Gavin (2004). Unbounded Governance: A Study of Popular Development Organization - Gobernancia sin Límites Un Estudio de Organización popular para el Desarrollo(en inglés). Tesis de Doctorado. Open University (OU) Inglaterra.
Andersson, Gavin (2010). KWANDA(en inglés). Seriti Institute, Sudáfrica. Archivado desde el original el 5 de noviembre de 2013. Consultado el 19 de febrero de 2014.
Andersson, Gavin; Richards, Howard (2012). Bounded and Unbounded Organization(en inglés). AFRICANUS Sudáfrica Volumen 42, Número 1, pp 98-119.ISSN=0304615X
Carmen, R.; Labra, I.&I.; Davis, Mike (1999). Learning from Brazil. Proceedings of the Manchester Conference of 23rd March 1998 & the Synchronous & Asynchrononous online virtual conferencing –Aprendiendo de Brasil -Actas de la Conferencia de Manchester del 23 de marzo 1998 y la conferencia virtual en línea síncrona y asíncrona(en inglés). Manchester Monographs #38, Universidad de Manchester, Inglaterra. ISBN9780902252295.
Correia, Jacinta, CB (1994). Comunicação e Capacitação - Comunicación y Capacitación(en portugués). Brasilia, Brasil: IATTERMUND, Brasilia CDU:659.3.
Correia, Jacinta, CB (2001). Comunicación y Capacitación en Empresas Autogestionarias surgidas de Laboratorios Organizacionales. México: Tesis de Doctorado Universidad Autónoma de Chapingo (Méx.).
